Работы приостановлены: Страница не найдена

22.10.2009

Сервисы аренды электросамокатов в Петербурге приостановили работу

Город 10 Июня 2021

Петербургские сервисы аренды электросамокатов приостановили свою деятельность. Ранее воспользоваться двухколесным транспортом можно было с помощью нескольких мобильных приложений. Теперь они недоступны. Арендные стоянки закрыты.

ФОТО pixabay

Мы уже не раз рассказывали о том, что электросамокаты отнюдь не безопасный вид транспорта. Несущаяся по тротуару со скоростью 25 км/час тяжелая техника при столкновении с пешеходом легко может нанести последнему тяжелую травму. И такие ЧП происходят все чаще. Что, впрочем, неудивительно: количество самокатов растет в геометрической прогрессии.

Согласно данным комитета по транспорту, сегодня только на питерском рынке аренды электросамокатов работает восемь компаний, общий парк которых составляет более 12 тысяч устройств. Воспользоваться таким видом транспорта может любой человек. Даже тот, кто и стоять на нем толком не может.

В результате только в мае и июне Следственный комитет возбудил несколько уголовных дел после наезда самокатчиков на людей. В частности, один случай произошел в середине мая на Невском проспекте, где группа молодых людей наехали на мужчину, а затем подрались с ним. Подозреваемые в хулиганстве задержаны и заключены под стражу. Другие уголовные дела возбудили по статье о причинении вреда здоровью по неосторожности после наезда самокатов на детей в районах города.

Также СК возбудил уголовное дело об оказании услуг, не отвечающих требованиям безопасности, и проводил обыски в офисах кикшеринговых компаний.

А накануне в Смольном было принято решение ограничить скорость самокатов до 10 км/час на центральных улицах города. Действие ограничений распространяется на Невский проспект, прилегающие к нему загруженные улицы, в частности на ул. Восстания и Марата, на Каменноостровский проспект и еще несколько магистралей Петроградского района.

Также власти запретили парковать самокаты у станций метро и ставить их ближе 15 метров от мест остановки маршрутных транспортных средств.

Насколько эти меры помогут снизить аварийность, сказать сложно. Потому что на следующий день после совещания в Смольном сервисы проката приостановили свою деятельность. И когда аренда такого транспорта вновь будет доступна, ясности нет.

Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 104 (6942) от 10.06.2021 под заголовком «Самокаты притормозили. Надолго ли?».

Материалы рубрики

Миндортранс УР — Ремонтные работы на улице Ялтинской в Ижевске приостановлены на сутки

Соответствующее предписание выдано подрядной организации ООО «Лидер» Службой благоустройства и дорожного хозяйства г.Ижевска. Работы приостановлены для устранения замечаний, которые были выявлены комиссией, обследовавшей объект накануне, 23 мая.

 В обследовании приняли участие советник Председателя Правительства Удмуртской Республики Михаил Хренов, специалисты регионального Миндортранса и инженерного сопровождения, заместитель начальника КУ УР «Управтодор» Александр Бадаев, первый заместитель начальника МКУ г. Ижевска «Служба благоустройства и дорожного хозяйства» Константин Ворончихин, представители подрядной организации.

В ходе проверки эксперты отметили, что работы по устройству основания из песчано-гравийной смеси и ямочный ремонт производились с применением материалов, не согласованных с Заказчиком, временные дорожные знаки, установленные на участке, не соответствуют утвержденной схеме организации движения на период проведения работ, по обочинам дороги навалены земляные валы, создающие неудобство для населения, не в полной мере выполнены мероприятия по системе контроля качества, работы ведутся с отставанием от графика.

Кроме того, серьезные нарекания членов комиссии вызвало ведение исполнительной документации – отсутствие ряда отчетных документов, отметок в журнале производства работ и другие нарушения.

Подводя итоги обследования, Михаил Хренов, возглавлявший комиссию, заявил, что не допустит никаких нарушений ни на этом, ни на одном другом объекте, ремонтируемом в Удмуртии в рамках проекта «Безопасные и качественные дороги»: «Это федеральный проект, на нас лежит огромная ответственность, и мы не имеем права давать слабину. Мы будем строго следить за качеством. Сейчас у подрядчика есть 24 часа, чтобы исправиться. Если этого не произойдет, будем принимать более решительные меры» — предупредил он.

«Как Заказчик мы будем настаивать на соблюдении первоначальных сроков сдачи объекта – 4 июня. — добавил Константин Ворончихин. —  Для этого подрядчик должен будет предоставить нам откорректированный график производства работ».

Что такое отстранение от работы? Когда вас могут отстранить?

Может ли работник взять ежегодный отпуск?

Сотрудник может взять отпуск в период отстранения. Однако цель приостановки — позволить провести разумное расследование (в ходе которого можно ожидать, что сотрудник явится на дисциплинарное слушание). Поэтому не рекомендуется брать сотрудника в ежегодный отпуск на протяжении всего периода отстранения.

Сотрудники всегда могут отменить заранее забронированный ежегодный отпуск, если он совпадает с дисциплинарным расследованием; при условии, что они предоставят необходимое уведомление.

Общение с персоналом

При приостановке

Сообщая об отсутствии временно отстраненного сотрудника на рабочем месте, работодатели должны проявлять осторожность и не допускать никаких намеков на вину сотрудника (так как работодатель по-прежнему обязан сотруднику проявлять доверие и уверенность). То, что сообщается с персоналом, следует согласовывать с самим работником.

По возвращении на рабочее место

В случае, если обвинения против работника являются необоснованными и работник возвращается на рабочее место, работодатель может пожелать объявить об этом сотрудникам.Работодатель также должен следить за тем, чтобы сотрудник был в курсе своей рабочей нагрузки и прохождения любого обучения, которое он мог пропустить во время отстранения.

Приостановление по медицинским показаниям

При определенных обстоятельствах медицинский работник может порекомендовать работника непригодным для работы. Работодатель должен рассмотреть возможность изменения условий труда или предложения подходящей альтернативной работы. Эта альтернативная работа должна быть на условиях, не менее благоприятных, чем первоначальная роль (т.е. ставка заработной платы должна быть такой же).Если такие корректировки нецелесообразны, работодателю, возможно, придется отстранить сотрудника до тех пор, пока он не сможет безопасно вернуться к работе.

Отстранение от занятий из-за риска для молодых или будущих мам

Если работница — молодая или будущая мать, то работодатель должен оценить любые риски на рабочем месте, которые могут сделать его непригодным для продолжения работы. Общие риски включают, если работа требует подъема или переноски тяжелых предметов, продолжительного рабочего дня или воздействия токсичных веществ.Работодатель должен устранить риски, а если это невозможно сделать, работодатель должен рассмотреть альтернативные варианты. Приостановление действия должно быть крайней мерой и применяться только в том случае, если риск не может быть устранен.

Выплата во время приостановки

В период отстранения сотрудники должны получать полную заработную плату и льготы.

Сотрудник, отстраненный из-за серьезного обвинения в неправомерном поведении, должен получить свою полную зарплату , за исключением случаев , когда он не желает или не может присутствовать на работе (например, из-за болезни) или у работодателя есть четкое договорное право приостановить работу без оплаты или преимущества.Это будет указано в трудовом договоре. Работодатели должны редко рассматривать отстранение от должности без оплаты, поскольку это, скорее всего, будет рассматриваться как процедура наказания, которая может привести к обвинениям в несправедливой дисциплинарной процедуре.

Сотрудник, отстраненный от работы по медицинским показаниям, должен получать свою полную заработную плату , если они проработали менее одного месяца, не желают посещать работу (например, из-за болезни), были отстранены более чем на 26 недель или они отказались от подходящей альтернативной работы.

Сотрудник, отстраненный от работы по беременности и родам, должен получить свою полную зарплату , кроме случаев, когда он не желает посещать работу (например, из-за болезни) или необоснованно отказался от подходящей альтернативной работы.

Пособие по болезни при отстранении от службы

Если временно отстраненный сотрудник заболел и не может снова присутствовать на работе, когда это необходимо, он должен получить обычное пособие по болезни. Как и любой другой сотрудник, если болезнь длится более 7 дней, они должны предоставить работодателю справку от врача.Для получения дополнительной информации прочтите наше руководство по выплате пособий по болезни.

Меня отстранили от работы. Какие у меня права?

7 мая 2019

Если вас отстранили от работы из-за предполагаемых дисциплинарных нарушений, это, естественно, тревожное время для вас.

Обычно вам не разрешают работать или посещать рабочие помещения, а также не иметь контактов с коллегами или клиентами, из-за которых вы можете чувствовать себя изолированным. Вы, вероятно, не будете знать, по крайней мере, вначале, точную продолжительность отстранения.

Кроме того, ваш работодатель обычно требует, чтобы вы присутствовали на любом совещании по расследованию или отвечали на рабочие вопросы во время вашего отстранения.

Что в законе говорится о приостановлении работы сотрудников?

Нет никакого закона о приостановлении полномочий, но есть руководство ACAS [щелкните здесь, чтобы прочитать это] в этой области для работодателей. Кроме того, работодатели обязаны не действовать таким образом, который нарушил бы подразумеваемую договорную обязанность по доверию и уверенности в отношении сотрудников, а также не допускать дискриминации на основании защищенных характеристик (пол, раса, инвалидность и т. Д.).).

Основными пунктами, вытекающими из руководства ACAS, являются:

• работодатель обычно должен рассматривать вопрос об отстранении только от серьезных обвинений в неправомерном поведении и только при определенных обстоятельствах, например, если сотрудник мог подделать доказательства или повлиять на свидетелей, рабочие отношения серьезно нарушились и т. д.
Отстранение
• не должно быть автоматической реакцией работодателя на дисциплинарные обвинения; следует рассмотреть другие альтернативы, такие как работа сотрудника из дома, перевод сотрудника в другое место на рабочем месте и т. Д.
• не должно быть предположения о виновности, связанной с отстранением, хотя следует отметить, что сотрудник все еще может чувствовать, что отстранение само по себе оказывает разрушительное влияние на их репутацию.
• работник должен быть письменно проинформирован о приостановлении его действия, в котором должны быть указаны его причины, предполагаемый срок, права и обязанности сотрудника в течение этого периода и т. Д.
• : сотрудник должен получать полную оплату во время отстранения от должности, если нет четкого договорного права на отстранение от работы без оплаты.
Приостановление
• должно быть как можно более кратким и регулярно пересматриваться. Сотрудника следует регулярно информировать об их отстранении, причинах и сроках его отстранения.

Если вы считаете, что ваш работодатель поступил необоснованно, отстранив вас, вы можете подать иск о конструктивном несправедливом увольнении на основании существенного нарушения вашим работодателем подразумеваемых договорных обязательств по обеспечению доверия и конфиденциальности. Однако для того, чтобы иметь право подать это требование, вам обычно требуется непрерывный двухлетний стаж работы (хотя есть определенные исключения), и вам нужно будет подать в отставку, прежде чем вы сможете подать такое требование.

Мы всегда советуем вам проконсультироваться с юристом перед уходом в отставку в таких обстоятельствах, поскольку ваше потенциальное требование может быть слабым и, в любом случае, увольнение может быть не лучшим тактическим курсом действий для вас.

Альтернативой увольнению или возможному дисциплинарному слушанию (особенно в случаях предполагаемого грубого проступка) является рассмотрение возможности согласованного увольнения в соответствии с Мировым соглашением.

У нас есть опыт в обращении к вашему работодателю, согласовании финансового пакета и консультировании по условиям мирового соглашения, в соответствии с которым вы урегулируете свои требования о приеме на работу.Щелкните здесь, чтобы просмотреть дополнительную информацию о мировых соглашениях.

Если вы хотите обсудить свою ситуацию на работе с нашим адвокатом по трудоустройству, Керри Хадсон, напишите ей по адресу [email protected] или свяжитесь с ней в нашем офисе в Ковентри по телефону 024 7653 1532.

Вышеуказанное не является советом.

Можно ли отстранить от работы без предупреждения?

Существуют различные причины, по которым работодатель может захотеть отстранить сотрудника, обычно в контексте дисциплинарного дела.Мы отвечаем на все вопросы, которые могут возникнуть у вас в случае отстранения от работы, в том числе о том, должен ли ваш работодатель уведомлять вас об отстранении.

Когда я могу быть отстранен?

Работодатель обычно отстраняет людей от работы в связи с дисциплинарным расследованием. Тем не менее, также возможно, хотя и менее распространено, что работник может быть отстранен от работы по медицинским показаниям или, если на рабочем месте был выявлен риск для новой или будущей матери. Эта статья посвящена дисциплинарному отстранению.

Что такое подвеска?

Проще говоря, это место, где сотрудник продолжает работать (и, следовательно, обычно имеет право продолжать получать зарплату и льготы), но не должен посещать свое место работы или выполнять какую-либо работу.

Что означает отстранение в контексте дисциплинарной процедуры?

Отстранение от работы всегда должно использоваться работодателем как нейтральный ответ, а не как дисциплинарная санкция. Работодатель не должен отстранять его только потому, что он считает, что человек виновен в проступке.

Отстранение может быть полезным для человека, например, для того, чтобы вывести его из стрессовой ситуации, но это не должна быть автоматическая реакция работодателя на каждый возможный дисциплинарный вопрос.

При каких обстоятельствах допустимо дисциплинарное отстранение?

Acas опубликовала руководство, в котором говорится, что отстранение может рассматриваться работодателем только при наличии серьезных обвинений в неправомерном поведении. и :

• рабочие отношения серьезно нарушены,
• сотрудник может подделать доказательства, повлиять на свидетелей и / или повлиять на расследование утверждения,
• существует риск для других сотрудников, собственности или клиентов,
• сотрудник является объектом уголовного расследования, которое может повлиять на их способность выполнять свою работу.

Если дисциплинарное обвинение носит менее серьезный характер или ни один из этих вопросов не имеет отношения к делу, то ваш работодатель не должен рассматривать вопрос о приостановлении.

Могу ли я быть заблокирован без предупреждения?

Очевидно, ваш работодатель должен сообщить вам, что он намеревается отстранить вас. Это может быть сделано устно, например, на встрече, и может произойти «совершенно неожиданно». Тем не менее, приостановление и его условия всегда должны быть подтверждены в письменной форме впоследствии.

Не существует установленного количества уведомлений, которые работодатель должен направить сотруднику, чтобы предупредить его о том, что его отстраняют от должности, но они всегда должны действовать в соответствии с любой соответствующей дисциплинарной политикой.

Однако стандартные политики редко требуют предупреждения сотрудников перед отстранением. Любое письменное уведомление, подтверждающее приостановку, должно включать следующую информацию:

• причина приостановки и ожидаемая продолжительность ее действия,
• подтверждение того, что приостановка не является предположением о виновности и позволяет расследованию продолжаться,
• ваши права и обязанности во время приостановки. Например, вам может потребоваться оставаться на связи в обычные рабочие часы,
• — контактное лицо (например, менеджер по персоналу) для любых запросов, пока приостановлено.

Какие есть альтернативы подвеске?

Acas рекомендует работодателям внимательно рассмотреть все другие варианты, прежде чем увольнять сотрудника. Эти варианты могут включать на временной основе:

• перевод сотрудника в другую команду или другую роль (с аналогичным статусом и на тех же условиях),
• , позволяющий сотруднику работать из дома,
• смена сотрудника рабочее время,
• при переводе работника на ограниченные рабочие места,
• при условии, что работник работает под присмотром.

Повредит ли моя репутация приостановка?

Хотя отстранение должно рассматриваться как нейтральный акт, на самом деле оно может нанести ущерб чьей-либо репутации на рабочем месте, если станет общеизвестным. Поэтому Acas рекомендует, чтобы информация о приостановке и ее причинах, по возможности, не разглашалась. Также рекомендуется, чтобы работодатель обсудил с временно отстраненным сотрудником, как он хотел бы, чтобы это объяснялось коллегам и клиентам.

Может ли мой работодатель отказать мне в выплате во время моего отстранения?

Нет, за исключением случаев, когда у работодателя есть недвусмысленное договорное право приостановить работу без выплаты заработной платы и льгот i.е. в вашем трудовом договоре четко указано, что это может делать ваш работодатель.

Даже если есть (а это бывает редко), использование этого права создает впечатление, что работодатель применяет наказание, а не использует отстранение как нейтральный акт. Это может служить подтверждением будущего утверждения о том, что дисциплинарный процесс был несправедливым, например, потому, что работодатель принял на себя вину до проведения какого-либо надлежащего расследования.

В качестве альтернативы, работодатель может избежать выплаты работнику его полной заработной платы во время отстранения, если работник болен и в течение этого времени нет договорного права на получение полной заработной платы.Однако они по-прежнему будут иметь право на получение своей обычной оплаты по болезни.

На какой срок мой работодатель может отстранить меня от должности?

Любое отстранение должно быть достаточно кратким, но это будет зависеть от того, сколько времени потребуется работодателю для завершения расследования. Они не должны быть неоправданно медленными, и им необходимо регулярно проверять ситуацию, чтобы оценить, остается ли приостановка необходимой. Например, после того, как все свидетели будут опрошены, сотруднику потенциально будет разрешено вернуться, пока работодатель просматривает доказательства.

Что мне делать, если я не согласен с моей приостановкой?

Если вы не можете неформально согласовать вопросы со своим работодателем, то один из вариантов — подать официальную жалобу, используя официальную процедуру рассмотрения жалоб, установленную вашим работодателем. Однако такой курс действий может продлить рассмотрение дела, пока работодатель рассматривает жалобу.

При определенных обстоятельствах неправильное обращение работодателя с отстранением сотрудника может быть равнозначно нарушению подразумеваемых условий доверия и уверенности. Это означает, что сотрудник будет уволен и потребовать конструктивного увольнения.

В качестве альтернативы отстранение сотрудника может представлять собой дискриминацию, например, если один сотрудник отстранен от должности, а другой в такой же ситуации — нет. Это позволило бы работнику подать иск в суд по трудовым спорам.

У работодателя должна быть разумная и веская причина, чтобы отстранить вас. Он может действовать необоснованно (и нарушать договор), если дисциплинарное обвинение против вас не заслуживает доверия. Например, если ваш работодатель действует на основании расплывчатых, противоречивых или неподтвержденных обвинений.

Чем мы можем вам помочь?

Если у вас есть вопросы по причине отстранения от работы или дисциплинарного взыскания, обратитесь к нашим специалистам по трудовому праву сегодня. Мы поможем вам найти наилучший способ продвижения вперед в ваших конкретных обстоятельствах.

Как обращаться с приостановкой работы

Как специалист по персоналу, я уволил сотрудников. Это случалось нечасто, но все же случалось. Поскольку это не было обычным явлением, я был особенно осторожен, чтобы убедиться, что с ним обращаются должным образом.Так что я могу понять, насколько сложно это должно быть сотрудникам — они не знают, что делать. Вот что пытается понять сегодняшний читатель.

Привет. Меня отстранили от работы на четыре месяца. На сегодняшний день меня не назначили на следственное совещание.

Отсутствовала связь и переписка. Я не получил никаких дополнительных сведений относительно показаний или свидетелей, за исключением того, что мне вкратце сообщили в день отстранения. Согласно правилам, изложенным в справочнике для сотрудников, я должен был получить ответ.Я отправил апелляцию на блокировку и не получил ответа.

Могу я что-нибудь сделать? Это вызывает у меня серьезные проблемы с физическим и психическим здоровьем. Подвели меня мой работодатель и HR? Пожалуйста помоги! Спасибо.

Мне не нужно говорить вам, что у каждой истории всегда есть две стороны, и, очевидно, мы не знаем всех деталей в этой ситуации. Итак, мы не можем отвечать на прямые вопросы. Но есть некоторые вещи, о которых мы можем поговорить, когда речь идет о приостановках и расследованиях.

Чтобы помочь нам понять больше, поприветствуйте Марка Алифанца, директора Four Peaks Employment Advisors. Мы с Марком связаны в LinkedIn, и я заметил, что он пишет очень полезные материалы, поэтому я спросил его, не поможет ли он. К счастью, он сказал да. Несмотря на то, что Марк является адвокатом, помните, что его комментарии не должны толковаться как юридические рекомендации или как относящиеся к каким-либо конкретным фактическим ситуациям. Если у вас есть конкретные подробные вопросы, их следует адресовать непосредственно вашему адвокату по трудоустройству по месту жительства.

Марк, в последнее время я получил несколько вопросов читателей о приостановках. Я всегда рассматривал их как «крайнюю меру». Что такое отстранение и почему компания отстраняет сотрудника?

[Alifanz] Отстранение от занятий — это период времени, когда работодатель требует от работника не работать по какой-либо конкретной причине. Подвески могут принимать самые разные формы. Некоторым платят; большинство нет. Некоторые действуют на определенный период времени, а другие — нет.

Хотя есть много разных причин, по которым сотрудник может быть отстранен от должности, большинство отстранений подпадает под одну из двух категорий:

1. В качестве наказания за нарушение трудового распорядка; и
2. Как и в нашем вопросе выше, перерыв, пока работодатель расследует предполагаемое серьезное нарушение политики компании.

Отстранение как наказание, как правило, несложно. Часто компании имеют политику, которая диктует несоблюдение определенных правил или норм на рабочем месте, что приводит к некоторой форме дисциплины.Это может быть консультация или письменное предупреждение, но по мере того, как преступление становится более серьезным, оно также может принимать форму отстранения от работы без сохранения заработной платы или увольнения. Отстранение в данном случае по сути эквивалентно отправке ребенка в свою комнату, чтобы он «подумал о том, что он сделал». И не получать деньги за время, которое они в противном случае работали бы.

Приостановление следствия немного более бессрочно. Приведем краткий пример: работника механического цеха обвиняют в нарушении известного и очень серьезного правила техники безопасности.Сотрудник это отрицает. На этом раннем этапе мы не знаем, есть ли свидетели или другие доказательства, которые помогут нам определить, сделала она это или нет. Но, что важно, если бы она ДЕЙСТВИТЕЛЬНО это сделала, мы бы не хотели, чтобы она больше там работала, и не хотели бы рисковать, что случится еще один инцидент. Так что в этом случае я бы порекомендовал приостановить аккаунт до завершения расследования. После завершения и формирования наших выводов, вернем сотрудника или нет.

И последнее примечание: отстранения от расследований, как правило, не оплачиваются.Но я часто советую клиентам не проводить расследование и, если обвинения необоснованны, платить сотруднику за потерянное время.

Читатель говорит о невосприимчивости к работе после приостановки. Так могло быть и здесь, но мы не знаем наверняка. Когда дело доходит до расследований, могут ли руководители или даже отдел кадров нести личную ответственность, если они не проведут расследование должным образом?

[Alifanz] Давай на минутку перестанем болтать по-латыни.Вы спрашиваете о личной ответственности. Личная ответственность отличается от ответственности компании . Под этим я подразумеваю, что ответственность компании намного легче установить, чем ответственность физического лица. Это из-за концепции под названием Respondeat Superior , что дословно переводится как «позвольте хозяину ответить». По сути, эта концепция означает, что работодатель несет ответственность за действия своего агента, которые имеют место при содействии работе работодателя.

Таким образом, в ситуации расследований, если менеджер или HR действовали явно за пределами их служебных обязанностей (редко), крайне маловероятно, что они могут быть привлечены к личной ответственности за неспособность провести расследование должным образом.Два небольших предостережения:

1. Это не обязательно означает, что сам работодатель будет освобожден от ответственности за провал расследования, хотя я бы сказал, что это случается редко.
2. Это также не означает, что индивидуальный менеджер не будет назван в иске. Но не волнуйтесь! Истцы часто делают это по процессуальным причинам, чтобы хранить дела в определенной судебной системе, которую они считают выгодной. Хотя я не могу сказать, что этого никогда не произойдет, у меня лично никогда не было случая в сфере занятости, когда индивидуальный ответчик был признан лично ответственным.

В заметке читателя также упоминается справочник для сотрудников. Должны ли справочники включать дисциплинарные процедуры? Почему или почему нет?

[Alifanz] Традиционно справочники рассматривались как излагающие все правила и положения работодателя, и как таковые, в них подробно излагались дисциплинарные процессы. В то время как многие работодатели предпочитают это и до сих пор имеют это (и это нормально!), Многие переходят к руководствам, которые в той же мере определяют корпоративную культуру, как и правила.

Лично я не поклонник справочников, в которых на каждой странице описываются все способы увольнения сотрудника. Это не привлекает сотрудников и пугает их с первого дня. Я предпочитаю справочники, в которых дисциплина рассматривается в одном месте и есть все. Этот комплексный подход может быть легким в деталях или очень конкретным, в зависимости от потребностей компании. В целом меня это устраивает, если:

1. Они применяют политику последовательно; и
2. Они пишут это таким образом, что это дает им некоторое пространство для маневра, поскольку со временем я обнаружил, что правила и реальность не всегда хорошо работают вместе.

Мы не знаем, был ли сотрудник отстранен от должности с получением заработной платы или без нее. По моему опыту, сотрудники были отстранены от работы на несколько дней (а не месяцев). Если сотрудник не получает зарплату, это может вызвать финансовые трудности. Есть ли у сотрудников какие-то варианты? Если так, то кто они?

[Alifanz] Что ж, если в политике конкретно не обсуждаются права сотрудника в этом отношении, а в большинстве случаев этого не происходит, возможности сотрудника будут ограничены. Если отстранение продолжается бесконечно, они могут захотеть найти новую работу.

Тем не менее, все работодатели должны постараться выделить достаточно ресурсов (а я знаю, что это сложно) для быстрого и эффективного расследования серьезных инцидентов, чтобы сотрудники не выходили с работы более недели или двух, просто сидя в подвешенном состоянии. Иногда бывает трудно действовать быстро из-за ограниченного числа свидетелей, но для всех участников будет лучше, если вы быстро завершите свое расследование.

Сотрудник отмечает проблемы с физическим и психическим здоровьем.Опять же, мы не знаем деталей, но может ли что-то подобное подвергнуть компанию дополнительной ответственности?

[Алифанз] В очень ограниченных обстоятельствах могло. Вообще говоря, любой, кого отстраняют от занятий, будет испытывать некоторое количество эмоционального стресса, независимо от того, совершил он это действие или нет. И если само приостановление было произведено на законных основаниях, любое связанное с этим эмоциональное расстройство, как правило, , а не , подвергает компанию ответственности.

Внезапно я могу придумать два типа примеров, где это могло бы быть:

1. Если само приостановление происходит в результате какой-либо формы незаконной дискриминации. Если, например, сотрудник может достоверно заявить, что работодатель отстранил его только из-за его защищенного класса, например из-за расы, тогда само отстранение может быть вменяемым. В этом случае сотрудник потенциально мог получить компенсацию за эмоциональный стресс, возникший в результате расследования.
2. Если физическое лицо предъявляет возмутительный и неправдивый иск против сотрудника — особенно в рамках враждебной кампании против сотрудника, — что приводит к отстранению сотрудника от должности, это лицо или компания могут быть подвергнуты иску о преднамеренном причинении эмоционального расстройства (IIED). Претензии IIED часто предъявляются в качестве дополнений к судебным разбирательствам, но стандарты, необходимые для установления ответственности, настолько высоки, что они редко бывают успешными.

A HUGE спасибо Марку за то, что он поделился с нами своим опытом.Обязательно посмотрите подкаст Марка «Враждебная рабочая среда».

Отстранение сотрудников — это действие, к которому не следует относиться легкомысленно. Компании должны убедиться, что они рассматривают этот вопрос должным образом, как с юридической точки зрения, так и с точки зрения уважения.

Фотография сделана Шарлин Лауби, исследующей улицы Гаваны, Куба

Почему, когда и как следует отстранять сотрудника?

Примечание редактора: Это гостевое сообщение внештатного писателя Дакоты Мерфи.Ее мнение принадлежит ей.

Начало работы — захватывающее время, и найм первого сотрудника — огромный шаг. Пригласить кого-нибудь, чтобы поделиться своим видением и стать частью вашей идеи, одновременно волнует и пугает.

Посмотрим правде в глаза, наем не того человека может иметь катастрофические последствия для вашего бизнеса.

Вам нужно будет найти не только человека, который понимает ваши стандарты, культуру и видение, но и множество юридических обязательств, которые вы должны будете соблюдать как работодатель.

Наем вашего первого сотрудника может показаться проблемой, но без посторонней помощи ваш бизнес будет развиваться вперед. Нужный человек и последующие люди могут помочь вам расширить ваш бизнес и внести свой вклад в ваши идеи, знания и энтузиазм. Очень важно правильно нанять сотрудников.

Но что происходит, если при найме идет не так, как надо? Что еще хуже, что, если вы нанимаете сотрудника, который совершает грубый проступок?

Худшая ошибка, которую вы можете сделать, — это ничего не сделать и потратить слишком много времени, чтобы попрощаться.

У сотрудников есть права, но и у вас, как у работодателя, тоже есть права.

Грубые проступки на рабочем месте — это неприемлемое или серьезное ненадлежащее поведение. Вы можете уволить кого-нибудь на месте за грубый проступок.

Большинство работодателей считают опьянение (алкоголь или наркотики), драки или физическое насилие, непристойное или непристойное поведение, воровство, мошенничество, саботаж, оскорбительное поведение (например, сексизм, домогательства, дискриминация, издевательства или любые формы жестокого обращения), серьезную халатность, или грубое неповиновение как примеры грубого проступка.Другими словами, сотрудник должен вести себя довольно плохо, чтобы его уволили на месте.

Ознакомьтесь с некоторыми из часто задаваемых вопросов о грубых проступках здесь.

Прежде всего, что означает приостановлено? Если вы подозреваете своего сотрудника в неприемлемом поведении, вы можете счесть целесообразным отстранить его от работы на время проведения расследования. Это означает, что ваш сотрудник по-прежнему работает на вас, но его просят не посещать его место работы и не заниматься какой-либо работой для вас.

Есть три основные причины, по которым вы можете отстранить сотрудника от работы.

Это:

· заявление о грубом проступке

· медпункт

· риск на рабочем месте для будущей матери

Отстранение сотрудника от проступка может серьезно повлиять на его репутацию, поэтому его следует рассматривать только при определенных обстоятельствах.

Следует избегать резких реакций на обвинение в адрес сотрудника.И помните, что временно отстраненный сотрудник, скорее всего, будет получать полную зарплату (если нет договорного права не делать этого), так что это будет связано с расходами для бизнеса.

Чаще всего проблема грубых проступков не стоит на первом месте, и важно, чтобы работодатели не действовали слишком поспешно. Если вы уволили кого-то за грубый проступок, а затем они предстали перед судом по трудовым спорам и выиграли дело о несправедливом увольнении, это может дорого обойтись вашему бизнесу.

Однако в определенных ситуациях, когда защита является проблемой, ничего не делать нельзя.Важно отметить, что должны быть веские доказательства, указывающие на причину для беспокойства.

Если вы имеете дело с дисциплинарным вопросом, отстранение должно быть вариантом только при определенных обстоятельствах, таких как грубое проступок, или когда произошел разрыв связи между работодателем и сотрудником и доверие является проблемой.

Если принято решение не отстранить сотрудника от должности на время проведения расследования, то это решение должно регулярно пересматриваться на протяжении всего процесса.Если появится дополнительная информация, указывающая на грубые проступки, сотрудник все равно может быть отстранен.

Важно отметить, что это сделать намного проще, чем временно отстранить сотрудника от должности и вернуть его к работе на полпути расследования. Отстранение, несомненно, запятнает репутацию сотрудника, независимо от его невиновности.

Перед тем, как нанять персонал, вы должны составить справочник для персонала, который включает письменные правила и процедуры, касающиеся производительности и поведения сотрудников.Объясните, что вы имеете в виду под приемлемым и недопустимым поведением на рабочем месте. Очень важно с самого начала четко сформулировать ожидания.

Если вы оказались в ситуации, когда вам приходится иметь дело с дисциплинарным вопросом или жалобой на работе, ознакомьтесь с Сводом правил ACAS о дисциплинарных процедурах и процедурах рассмотрения жалоб, прежде чем отстранить кого-либо от должности. Вам нужно будет написать сотруднику письмо с объяснением причин его отстранения.

Как работодатель вы должны быть в курсе трудового законодательства.Если возможно, наймите человека, который будет заниматься всеми вашими кадровыми вопросами. Деньги на HR могут показаться ненужными расходами для малого бизнеса, но когда дело доходит до сложных правил найма, наличие человека, который может помочь вам эффективно и рационально ориентироваться в управлении людьми, сэкономит деньги вашего бизнеса в долгосрочной перспективе.

Если вы отстраняете кого-либо от должности по причинам, связанным со здоровьем и безопасностью, или по медицинским показаниям, поскольку работа, которую он выполняет, представляет опасность для его здоровья, период отстранения может длиться до 26 недель (если ваш сотрудник проработал хотя бы один месяц).

Если вы отстраняете сотрудника от должности на время расследования дисциплинарного дела, сделайте период отстранения как можно короче и регулярно проверяйте, остается ли отстранение необходимым.

Вам необходимо будет регулярно информировать своего сотрудника об их отстранении и информировать его о том, сколько времени продлится отстранение. Неоправданное отстранение сотрудника может привести к его конструктивному увольнению.

Отстраненный сотрудник остается на вашей работе, но не посещает ваше место работы и не выполняет какую-либо работу из дома. В большинстве случаев работник должен получать полную оплату и те же льготы в период отстранения.

Сотрудник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы только при наличии четкого договорного права на отстранение от работы без оплаты или льгот, или если он не желает или не может присутствовать на работе (например, если он болен).

Вы должны дать понять любому сотруднику, которого вы отстраняете от должности, что он не должен пытаться повлиять на коллег, участвующих в дисциплинарном процессе. Однако ваш сотрудник может связаться с коллегами, чтобы подготовить их дело в ответ на обвинения.

Отстранение сотрудника всегда должно быть крайней мерой и никогда не должно быть реакцией «коленного рефлекса». Всегда обращайтесь за советом, прежде чем рассматривать вопрос о приостановке, и выполняйте ее только в том случае, если нет других альтернатив.

Подумайте, можете ли вы переместить сотрудника на другую роль или другое место. Отстранение сотрудника всегда должно быть обосновано.
См. Некоторые примеры случаев, когда у работодателей были разумные основания отстранить сотрудника от должности здесь.

разница между временным отстранением от работы и увольнением | Работа

Автор: Рут Мэйхью Обновлено 23 июня 2020 г.

Коммуникация имеет фундаментальное значение для любых отношений, и отношения между работодателем и сотрудником ничем не отличаются.Работодатели, которые предоставляют сотрудникам справочники, содержащие политику компании, действия по найму и дисциплинарные процедуры, снижают свои риски, согласно Информационной сети по трудовому праву, путем решения важных вопросов, касающихся средств к существованию своих сотрудников.

Ключевые моменты, которые следует прояснить в любом справочнике для сотрудников, — это различия между приостановлением и увольнением или увольнением. Отстранение означает, что у сотрудника все еще есть работа, а увольнение или увольнение означает, что у нее ее нет.

Причины приостановки работы

Сотрудник может быть отстранен от должности по ряду причин, одна из которых может включать обвинение сотрудника в проступках, согласно HG.org Правовые ресурсы. Если сотрудник ведет себя неэтично или нарушает политику компании, он может быть отстранен. Или, если компания начинает расследование поведения или поведения, которое прямо или косвенно влияет на вас и других сотрудников, менеджер по персоналу может рекомендовать приостановление, чтобы она могла провести расследование без присутствия сторон на рабочем месте.

Причины увольнения

Когда становится очевидным, что сотрудник нарушил политику компании, увольнение может быть единственным оправданным действием при приеме на работу.Это защищает как работодателя, так и других сотрудников, которые могли подвергнуться действиям бывшего сотрудника.

Например, сотрудник, действия которого грубо нарушают политику компании, запрещающую насилие на рабочем месте, должен быть уволен, чтобы защитить других сотрудников на рабочем месте. Продолжение трудоустройства нарушителя создает риск для сотрудников и ставит компанию в неудобное положение, когда ей приходится объяснять, почему они позволяют нарушителю оставаться на заработной плате.

Последствия отстранения от работы

Если сотрудник демонстрирует сомнительное поведение на рабочем месте, отстранение может быть дисциплинарным взысканием, которое в конечном итоге может привести к увольнению.Неоплачиваемая временная занятость может указывать на то, что отстранение является наказанием, но это не всегда так. В случаях, когда сотрудник находится в неоплачиваемом отстранении от должности, вы можете задаться вопросом, можете ли вы подать заявление о приеме на другую работу во время отстранения.

Если вы чувствуете, что вас уволят, вероятно, стоит поискать другую работу, пока вы еще имеете техническую работу. Принято считать, что легче найти работу, когда она уже есть. С другой стороны, оплачиваемое отстранение может означать, что ваше место работы не изменится и что ваше отстранение не произошло из-за того, что вы сделали неправильно.

Последствия расторжения

Во многих случаях расторжение означает, что вы больше не получаете зарплату. Когда сотрудник увольняется или увольняется, его работа в компании прекращается, как и зарплата. Однако в некоторых случаях уволенный сотрудник может получать зарплату после даты увольнения компании.

Работодатели, которые продолжают платить сотруднику после даты увольнения, могут сделать это, чтобы снизить риски, связанные с ответственностью за действия компании по найму.Например, если сотрудник уволен за ненадлежащее поведение, но расследование не выявляет явного нарушения, компания может заплатить бывшему сотруднику как добросовестное усилие, чтобы свести к минимуму вероятность подачи бывшим сотрудником иска о неправомерных действиях. увольнять.

Отстраненные и прекращенные трудовые права

Отстраненный или уволенный сотрудник имеет право знать причину приостановления или увольнения. Это справедливо. Но маловероятно, что ваш работодатель отправит вас домой — для приостановки или увольнения — не объясняя, почему вас попросили покинуть помещение.Помимо этого, у вас могут быть другие права, которые может объяснить юрист в соответствии с законодательством вашего штата и местным законодательством.

Сотрудники, временно отстраненные от оплаты труда, не имеют права на получение пособия по безработице, но если вы были уволены и больше не получаете выплаты, вы можете иметь право на пособие по безработице. Уволенные работники, уволенные за грубые проступки, обычно не имеют права на получение пособия по безработице, но решение отказать в пособии по безработице уволенному работнику может зависеть от того, насколько веские аргументы работодатель и работник представят государству, которое выдает эти пособия.

Как отстранить сотрудников от работы | Малый бизнес

Сотрудники, которые не приходят на работу, когда им положено, — это больше, чем просто неудобство. Эти сотрудники создают больше работы для других, более прилежных сотрудников, которые приходят на работу вовремя и выполняют свою работу так, как должны. Вы можете иметь дело с постоянно отсутствующими сотрудниками различными способами, включая увольнение, но отстранение сотрудников также является вариантом, который вы можете рассмотреть, особенно если сотрудник доказал свою ценность в прошлом.

Причины

Прежде чем вы решите отстранить сотрудника от работы за то, что он не пришел на работу, вы должны дважды проверить, чтобы убедиться, что причина отсутствия сотрудника не покрывается законом. В некоторых случаях сотрудник может отсутствовать на работе по уважительным причинам, хотя в идеале он должен уведомить вас заранее, прежде чем воспользоваться каким-либо из этих законных прав. Отсутствие по причинам, указанным в Законе о семейном медицинском отпуске, и обязанность присяжных заседателей являются уважительными причинами пропуска работы.

Консультации

Вам следует делать все возможное, чтобы проконсультироваться с отсутствующим сотрудником, чтобы определить, будет ли невыход на работу обычным явлением или нет. Некоторым сотрудникам просто нужно немного исправить и перенаправить, чтобы вернуться в нормальное русло, и, возможно, их не нужно отстранять от работы. Для этих сотрудников вы можете указать, что их пропуски работы в будущем приведут к отстранению от работы без сохранения заработной платы, если такое поведение продолжится. Для сотрудников, которые уже обычно опаздывают, необходима консультация, чтобы узнать, будут ли корректирующие действия эффективными или нет.При дальнейшем исследовании вы можете обнаружить, что угроза отстранения не имеет никакого значения в сознании сотрудника, и вам, возможно, придется пригрозить более жесткими мерами, такими как увольнение.

Письменное предупреждение

Помимо встречи с отсутствующим работником, вам также следует уделить время тому, чтобы сделать ему письменный выговор. Это предоставит дополнительную документацию об усилиях, которые вы предприняли для исправления действий сотрудника, так что вы будете иметь это, если позже вам придется отстранить сотрудника без оплаты или даже уволить его.Предоставьте одно письменное предупреждение при первом отсутствии, а затем второе и последнее письменное предупреждение перед отстранением. Любое несанкционированное отсутствие сверх этого должно привести к увольнению.

Согласование

Один из способов использования приостановки в качестве варианта — предложить ее в качестве альтернативы расторжению.